Rabinder Raghoe werkt al bijna twintig jaar in het pensioenwezen. Dat heeft zijn visie op wat het betekent als je met pensioen gaat diepgaand gevormd. ‘Het is een overgangsfase waarin zingeving en verbondenheid centraal staan.’ Hij gaat hierover in gesprek met programmamanager Petra van Loon van Samen Ouder Worden.
Rabinder Raghoe is manager Bestuursadvies & Pensioenbeleid bij Achmea. Ook al heeft hij zelf normaalgesproken nog decennia aan werkzaam leven voor de boeg, hij is in zijn werk volop bezig met het leven na het pensioen. ‘Daarbij is het sociale plaatje minstens zo belangrijk als het financiële. Die gedachte deelt hij graag zo vaak en zo breed mogelijk.’ Dat is een kolfje naar de hand van Petra van Loon, die het thema Sociaal Pensioen namens Samen Ouder Worden al enige tijd uitdraagt. ‘Het is interessant om hierover met uiteenlopende partners van gedachten te wisselen. We kunnen elkaars gedachten hierover oprekken en verrijken.’
Sociaal Pensioen en Samen Ouder Worden
Het thema
Sociaal Pensioen is geïntroduceerd door het kennis- en ontwikkelprogramma
Samen Ouder Worden. Het is een benadering die kijkt naar hoe 60-plussers hun kennis, ervaring en netwerk in de jaren vóór en ná de AOW-leeftijd kunnen blijven inzetten. Anders denken over de AOW-leeftijd zorgt voor een soepele overgangsfase. Door de focus te leggen op het blijven meedoen – op een manier die betekenis geeft aan henzelf, voor organisaties en voor de samenleving.
34 uur per week
Het gedachtengoed van Sociaal Pensioen sluit wat Raghoe betreft naadloos aan bij de visie van Achmea die ‘Duurzaam Samenleven’ propageert: ‘Er zijn binnen onze organisatie verschillende regelingen voor medewerkers om vitaal en duurzaam inzetbaar te blijven. Zo betekent een fulltime contract hier dat je 34 uur per week werkt. Zo ontstaat extra ruimte voor bijvoorbeeld mantelzorg of vrijwilligerswerk. De 34-urige werkweek biedt ook ruimte voor opleidingen. Binnen Achmea heeft elke werknemer daar een ruim budget voor. All you can learn, noemen we dat.’ Dat biedt kansen voor werknemers om te investeren in kennis en vaardigheden die binnen en buiten het werk van pas komen. Raghoe ziet wat dat betreft een positieve ontwikkeling in zijn organisatie: ‘Voorheen was het beeld dat mensen van rond de zestig soms niet meekwamen qua computervaardigheden. Met de opkomst van AI nu, beseffen zij beter hoe nodig het is om ermee om te leren gaan. Als ze dat niet doen, worden ze drie keer ingehaald door jongere generaties. En ze beseffen ook dat ze die vaardigheden ook na het werkzame leven nodig hebben.’
Het team van Rabinder Raghoe
Rabinder Raghoe is manager Bestuursadvies & Pensioenbeleid bij Achmea. Onder die paraplunaam opereren een aantal grote merken zoals Zilveren Kruis, Centraal Beheer en Interpolis. Het team van Raghoe ontzorgt pensioenfondsbesturen, leden van de Raad van Toezicht en verantwoordingsorganen. Kortgezegd zijn de bestuurders van pensioenfondsen verantwoordelijk voor het goed beheren/beleggen van de pensioengelden, voor het innen van de premies en het tijdig betalen van de pensioenen. De Raad van Toezicht en verantwoordingsorganen houden intern toezicht op het bestuur en toetsen of de juiste stappen worden gezet in het belang van de deelnemers en geven daarover ook advies. In zijn werk staan Raghoe en zijn collega’s dagelijks in contact met professionals en bestuurders die in het pensioenwezen werken, binnen en buiten de eigen organisatie.
Strikte grens
Wat Raghoe betreft is in onze samenleving de grens tussen voor en na de pensionering nu veel te strikt. ‘Het pensioen is geen eindpunt maar een nieuw begin. Het is een overgangsfase waarin zingeving en verbondenheid centraal staan.’ Een goede voorbereiding daarop is cruciaal, voor de individuele werknemer, voor de werkgever en voor de samenleving als geheel. ‘Nu eindigt het werkzame leven nog te vaak met een leuk feest en de volgende dag zit iemand al thuis. Daar heeft die persoon vaak erg naar uitgekeken, maar met een klein pensioen na een leven lang hard werken is er een grote kans dat het tegenvalt. Het abrupte einde kan leiden tot eenzaamheid en verlies van levensgeluk.’
Rabinder Raghoe
Waarde
Van Loon onderschrijft dat een goede voorbereiding op de AOW-leeftijd cruciaal is. Wat haar betreft is een sleutel daarbij om te kijken naar de waarde van 60-plussers. ‘Dat is voor de werkgevers en de samenleving als geheel belangrijk, en ook voor de 60-plussers zelf. Het is goed dat zij nadenken over vragen als: Wat heb ik meegenomen in mijn werkzame leven en hoe kan ik dat inzetten na het pensioen? Wat wil ik nog leren en ontwikkelen?’ In het verlengde hiervan is het nodig dat we als samenleving de waarde van ouderen meer erkennen. De beeldvorming over ouderen is vooralsnog overwegend negatief, terwijl een uitnodigende houding en omgeving nodig is.
Leergierigheid
Uit onderzoek blijkt dat veel 65-plussers er voor openstaan om nieuwe vaardigheden te leren. ‘Ze willen groeien en zich verder ontwikkelen’, zegt Van Loon. ‘Maar het beeld hierover is vaak anders. Ouderen zouden uitgeleerd zijn. Niets is minder waar.’ Het leren en ontwikkelen kan vorm krijgen door vrijwilligerswerk te gaan doen. ING biedt medewerkers vanaf zestig jaar onder werktijd die mogelijkheid. Dat voorbeeld zou wat Van Loon betreft meer navolging mogen krijgen. ‘Vrijwilligerswerk biedt een geweldige leeromgeving waarin veel valt te ontdekken en te leren. Bijvoorbeeld over de omgang met mensen van buiten de eigen bubbel, mensen die een ander levenspad hebben bewandeld.’
Onwijs belangrijk
Raghoe benadrukt het belang om aan werkgevers te laten zien dat de kennis en vaardigheden van de oudere medewerkers ‘onwijs’ belangrijk zijn om hun organisatie draaiende te houden. ‘We denken met de werkgevers mee hoe ze de mensen aan zich kunnen blijven binden, ook na de pensioengerechtigde leeftijd. Ik hoorde laatst nog van iemand die heel graag wilde blijven werken na haar 67ste. Maar het werd haar niet eens gevraagd. Dat is zonde.’ Blijven werken na de pensioengerechtigde leeftijd kan bijvoorbeeld met flexibele werkvormen. Om de scherpe overgang tussen wel en niet werken te verzachten, kunnen werkgevers ook een geleidelijke uitfasering faciliteren.
Waarde behouden
Als het over geleidelijke uitfasering gaat, noemt Van Loon als voorbeeld de 80/90/100-regeling. ‘Daardoor kunnen medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd 80 procent gaan werken, tegen 90 procent van het brutosalaris en met 100 procent van de pensioenopbouw.’ Werkgevers en werknemers kunnen hierover cao-afspraken maken. De overheid kan dit soort regelingen stimuleren met fiscale prikkels en subsidieregelingen. Zulke regelingen kunnen ook een stimulans zijn voor een oriëntatie op vrijwilligerswerk. Voor mensen die daar al mee begonnen zijn tijdens hun werkzame leven voelt het heel natuurlijk om dat te blijven doen als ze met pensioen zijn. Raghoe concludeert kort en bondig: ‘Zo blijft hun kennis en waarde behouden voor de samenleving.’
Bron afbeelding: Praat Vandaag over Morgen.