Met een lijst met verschillende elementen vroegen we of dit helemaal níet of juist zéér belangrijk was in het werk als vrijwilligersmanager. Het doel was te laten zien dat er verschillende vormen (4) van vrijwilligersmanagement bestaan, gebaseerd op voornamelijk verschillende vormen van toegang tot vrijwillige energie. We wilden laten zien dat one-size-fits-all universele managementbenaderingen (zoals de 5B’s) niet in alle organisaties die werken met vrijwilligers even goed gebruikt kunnen worden. Voor een literatuurstudie van universele modellen (er is 1 methode van goed vrijwilligersmanagement) en contingentiemodellen (wat goed vrijwilligersmanagement is, hangt af van de context) zie dit Engelse artikel.

Ons onderzoek is gepubliceerd in het wetenschappelijk tijdschrift Nonprofit Management & Leadership, een topjournal in ons vakgebied! Dit willen we natuurlijk graag met jullie delen en daarom vind je hieronder een korte samenvatting van het artikel. Ben je geïnteresseerd in het hele onderzoek, vul dan dit formulier in (je moet ingelogd staan).

Verschillende vrijwilligersmanagers, verschillende behoeften

Vrijwilligersmanagementconsultants en academici besteden veel aandacht aan het ontwikkelen van voorwaardelijke, contingentiemodellen van vrijwilligersmanagement voor iedere denkbare context. Maar helaas, juist daardoor geeft de literatuur tal van modellen waardoor we door de bomen het bos niet meer zien.

Dit onderzoek plant enerzijds weer wat extra bomen (vier verschillende modellen) in het bos van vrijwilligersmanagement, maar probeert tegelijkertijd vier verschillende percelen met verschillende bomen te benoemen en te beschrijven hoe de bomen in die percelen behandeld (moeten) worden. Dit onderzoek vat de primaire vrijwilligersmanagementuitdagingen samen als 1) toegang tot en 2) het begeleiden van vrijwilligersenergie naar productief vrijwilligerswerk met de vrijwilligersmanager(s) als de centrale actor(en) in dit proces. Op basis van hoe vrijwilligers worden benaderd en begeleid in hun rollen, ontwikkelen we het vrijwilligersrentmeesterschap framework, dat vrijwilligersmanagement onderscheidt op basis van twee belangrijke dimensies: 1) toegang tot vrijwillige energie privaat(=eigen ‘leden’) versus publiek(= iedereen) en 2) begeleiding van vrijwilligers (unitair (1 manager / organisatie) versus gedeeld (2 managers / organisaties). Uit de resultaten van het onderzoek onder vrijwilligersmanagers in Nederland blijkt dat respondenten in deze vier vormen inderdaad verschillende elementen van vrijwilligersmanagement erkennen als 'zeer belangrijk'

In de onderstaande tabel kun je de vier soorten vrijwilligersmanagement zien die we onderscheiden.

Privaat en Publiek, Unitair en Gedeeld

Private toegang wil zeggen dat je als manager weet wie je kunt vragen voor bepaalde taken. De toegang tot vrijwillige energie is dus bekend, maar wel beperkt (denk aan leden bij een vereniging, leerlingen bij een school, medewerkers bij een bedrijf). Publieke toegang daarentegen is onbegrensd, maar wel onbekend – iedereen in de gemeenschap zou als vrijwilligers gevraagd kunnen worden. In de unitaire modellen is slecht 1 vrijwilligersmanager actief, die van de organisatie waarin het vrijwilligerswerk gedaan wordt. In het gedeelde model zijn er 2 vrijwilligersmanagers in het spel, die van de uitzendende organisatie en die van de ontvangende organisatie (denk aan voluntourisme waarbij een organisatie in Nederland vrijwilligers naar het buitenland stuurt die daar weer met een andere manager te maken krijgen of aan werknemersvrijwilligerswerk waarbij iemand bij het bedrijf en iemand bij de ontvangende organisatie aan de medewerkers verteld wat ze (kunnen) gaan doen).

Voor ons onderzoek hebben wij respondenten zelf laten kiezen in welke categorie zij als manager vallen. Hieruit bleek dat van de 362 responderen er 123 vallen onder het membership model (37%), 160 (44,2%) onder service, 40 onder secondary (11%), en 39 onder intermediary (10,8%). Deze percentages laten zien dat inderdaad alle vier de soorten managers die wij voorstellen, daadwerkelijk aanwezig zijn. Ook de percentages zijn niet opvallend, in Nederland zijn nu eenmaal veel meer verenigingen en service gerichte clubs dan dat er bijvoorbeeld vrijwilligerscentrales zijn.

De respondenten uit de vier groepen is dezelfde lijst met bekende elementen van (goed) vrijwilligersmanagement voorgelegd, waarbij iedereen is gevraagd aan te geven hoe belangrijk deze elementen zijn in hun werk, hun context dus. Wij hebben hierna getoetst hoe vaak deze vraag met ‘Heel belangrijk’ is beantwoord en onderzocht of er een significant verschil was tussen de vier groepen. En dit was er, managers in de vier verschillenden modellen vinden andere elementen belangrijker in hun werk. Allereerst, we zien inderdaad dat het membership model bijna op alle elementen van de bekende en dominante service model aanpak lager scoort. Het is voor managers in dit model bijvoorbeeld veel minder belangrijk om ‘trainingen te verzorgen waarbij betaalde krachten leren te werken met vrijwilligers’. Niet zo gek, want binnen het membership model zijn weinig betaalde kracht werkzaam. Vrijwilligersmanagement in een vereniging is inderdaad anders dan bij een instelling. We zien ook een groot verschil in het ‘verhogen van interesse in het doen van vrijwilligerswerk binnen de gemeenschap’. Deze is, zoals te verwachten, bij het intermediary model het hoogste van de vier en binnen de membership organisaties juist het laagste.  Interessanter is echter dat de uitzendende managers in de secondary en intermediary modellen echt andere elementen belangrijk vinden dan de ontvangende managers. Het ‘communiceren met organisaties waar vrijwilligers geplaats kunnen worden’ scoort dan ook veel hoger in het intermediary model. Dat geldt overigens ook voor het ‘zoeken naar organisaties waar vrijwilligers geplaatst kunnen worden’. Dat is wellicht niet echt verrassend, maar inzicht in wat dan wel werkt voor uitzendende managers is beperkt en overstappen van ontvangende naar uitzendende organisatie en vice versa vraagt waarschijnlijk wat omscholing. We concluderen dus dat het belangrijk is dat voor de vier verschillende modellen/managers verschillende best practices worden ontwikkeld.

Ontvang het hele artikel

Dit was een samenvatting van ons artikel, wil je toegang tot het gehele artikel (in het Engels) vul dan dit formulier in, dan mailen wij je een PDF-versie.

Dank!

Wij willen iedereen bij deze nogmaals hartelijk bedanken voor het meewerken aan dit onderzoek!

Lucas Meijs
Jeffrey Brudney
Philine van Overbeeke